男女比一比,如何拉近性別薪資差距

< 本文摘錄 She's Mercedes Lounge,作者 Sonja Commentz >

準備好迎接下個 #MeToo 運動了嗎?在辦公桌、廚房和公司派對上,我們不經意聽到那個神祕數字?某某男同事領的薪水比我多了多少,可是我跟他的資歷差不多,職位也相當?為什麼已經到了 21 世紀,我們還得對抗性別薪資差距的問題?

「女生比較可能會去兼職」、「她們選了『女性』的職業,職涯發展機會比較差」、「一切都要怪生理構造─女生要請假照顧小孩」、「如果女生比較不擅長做生意,那也不是我們的問題」性別薪資差距有很多種解釋說法。不過有一件事是很明顯的:性別薪資差距確實存在,而且差距很大。

  • 性別薪資差距

    尤其在未來的退休規劃上,差距更加明顯:將育嬰假、職業選擇、兼職工作領域或比例納入考量後,即使是「微不足道的」6% 性別薪資差距,都會在女性的整個職涯裡累積形成極大的薪資與退休金落差,這是每個理財顧問指出的問題。而且在 IT 和生技這種男性居多的職業領域,性別薪資差距更被拉大許多。

約翰還是珍妮佛?

毫無疑問的,結構性問題是薪資待遇公正公平的一個根本障礙。即使男女資歷相當,男性的薪水始終高於女性,就像「約翰」與「珍妮佛」的研究案例呈現出的結果一樣。這份研究中,100 位大學教授拿到應徵實驗室職位的履歷表。履歷表內容一模一樣,唯一不同的是應徵者的姓名,一個名叫約翰,一個名叫珍妮佛。無論是男教授還是女教授,除了都認為這個虛構的約翰能力比較好,比較願意僱用約翰,而且還開出比平均薪資高出 4 千美金的價碼僱用約翰。

克服根深蒂固的刻板印象

不幸的是,我們在談判和評估候選人時,仰賴的是古板的社會觀感,要對付這種扭曲心態,只能藉由集體思維的改變與制定明確的規則。大公司可使用匿名履歷表或固定薪資水平等方式,踏出打破性別薪資差距的第一步,不過也必須具備制定必要條件的政治架構,來打造貨真價實的機會平等。

  • 北歐國家的承諾

    以瑞典為例,薪資嚴格透明化方面領先各國,以此促進薪資公平化,並以客觀、講究實際的態度進行薪資談判。另外,挪威總工會 (LO) 的拉斯.托恩 (Lasse Thörn) 表示,除了可以公開取得個人所有報稅資料之外,「大多數情形下,薪資談判透過各方同意蒐集薪資的數據統計,供公司內部進行比較,這個作法非常有效。」冰島則又技高一籌:今年起,25 人以上的冰島公司必須主動證明公司在相等的職位上有支付相同的薪資。

成果斐然的冰島 Style

冰島雖然只是小小的島國,但已近十年高居國際性別平等排行榜之首。除了最近為薪資公平立法之外,政府也規定 50 人以上的冰島公司,管理階層的女性比例至少需占四成。冰島女權協會的平德 (Dagny Osk Aradottir Pind) 表示:「我認為民眾愈來愈能瞭解,牽涉整個體系的問題,只能用新的方式解決。」

  • 鍛鍊談判技巧

    只要我們所處的社會結構遠不及冰島的理想制度,我們只能自立自強。Access 的職涯專家整理了一些談判技巧,讓我們用自信、講究實際的態度要求所值得的身價。如果有人說提倡女權是不公平的,是在「反抗」男性,我們必須回應:我們爭取的只是平等的機會,平等的起跑線、平等的人生。這個訴求不應是大家都樂於接受的嗎?